金科环境股份有限公司绩效管理制度 总则 目的 为了承接金科环境股份有限公司（以下简称“公司”）战略规划，牵引公司及各部门工作目标的达成，同时规范公司绩效管理工作，全面、客观、真实评价组织绩效和员工绩效，引导团队和个人持续改善工作业绩，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。 适用范围 本制度适用于公司全体员工。 绩效管理组织 审批人 轮值总裁审批公司绩效管理制度、公司各部门及员工考核方案和考核结果，报董事长审核后执行。 管理部门（人力资源部） 拟定和修订绩效管理制度； 与各部门沟通拟定考核指标、考评规则等，对考核结果汇总、审核、测算及发布； 指导、监督考核表的编制,有权对考核内容审查核实； 组织年度各部门及个人的绩效考评工作，解决过程中出现的争议事项，处理绩效考核申诉。 实施部门（各部门） 参与本部门及所辖员工绩效管理目标制定、绩效反馈、绩效考核、结果应用等环节； 提供绩效评估需要的各类数据和材料； 负责员工绩效面谈辅导，帮助员工改进绩效； 协助解决绩效管理过程中出现的争议事项。 公司级、部门级绩效管理 考核周期 公司级和部门级绩效考核周期为年度。 考核维度及指标 部门年度组织绩效考核指标主要包括业绩指标/重点工作、关键任务、安全合规三部分。 业绩指标/重点工作：以公司年度经营目标为依据，结合各部门性质及经营情况进行分解，权重不低于60%。 关键任务：以公司年度重点任务为依据，结合各事业部业务要求/各部门工作职责制定，权重不高于40%。 安全合规:该类指标不单独占权重，实行扣分原则，最高扣减分值为15分, 主要包括合规合法、质量和安全控制、软件使用，根据情况进行扣分。若出现触碰红线事项，相应绩效考核结果按0分处理，且绩效结果的应用不影响合规管理的其他处分。 考核实施 年初目标制定 由人力资源部根据本年度经营规划制定，轮值总裁审批，董事长审核后执行。 年终绩效考核 人力资源部组织开展年度绩效考核： 人力资源部根据财务数据出具公司绩效分数； 人力资源部发布考核通知，各部门上级领导对组织绩效评价，其中经营指标须根据财务数据核定。 由轮值总裁/董事长审批后，人力资源部下发考核结果。 考核等级划分 组织绩效考核结果按照考核分数区间，划分为A、B、C、D四个等级，对应关系如下： | 考核等级 | A | B | C | D | | --- | --- | --- | --- | --- | | 考核分数（F） | F≥90 | 70≤F＜90 | 50≤F＜70 | F＜50 | 考核结果应用 组织绩效考核结果主要应用组织评价、干部调整、奖金三方面。 个人绩效管理 考核周期 前台业务部门员工个人绩效考核周期为季度，中后台部门员工个人绩效考核周期为半年度。 考核实施 人力资源部组织开展季度个人绩效考核工作，具体如下： 每季度初，部门组织绩效负责人及其上级主管共同制定该部门各员工本季度的考核指标，经人力资源部审核通过后下发执行。指标制定指导原则如下： 个人考核指标主要根据组织绩效考核指标进行分解，并根据个人过往表现和公司业务需要给予特定考核或要求； 组织绩效指标含满意度评价的，该部门相应员工须同时设置该项指标； 考核指标含业绩指标（新水岛销售/投资、考核合同额、净利润）的，业绩指标总权重不低于60%；同时，每季度业绩指标目标值不低于全年考核目标的25%。 每季度末，员工本人填写上季度工作指标完成情况并进行自评，由部门组织绩效的负责人对部门员工上季度工作完成情况进行评分，经负责人的上级主管审核、员工本人确认、人力资源部备案通过后作为季度考核结果，于下季度首月10日前完成。在部门已与员工口头和书面沟通后，员工本人不确认不影响考核结果生效。 第二、四季度的个人绩效考核须进行绩效面谈，面谈参与人为被考核人、上级经理（向上两级）、人力资源部。第二季度的绩效面谈主要围绕工作表现、改进方向及目标的完成情况进行，第四季度的绩效面谈主要围绕本年度目标的完成情况、下年度工作目标、职位/薪酬调整、能力建设、职业规划等进行。 考核分数核定 季度个人绩效考核分数按4.2.1核定，其中涉及不同部门责任划定不清的，在问题未解决前，由经营管理部对相关部门负责人及上级主管酌情予以扣分，直至问题解决。 年度个人绩效考核分数核定： | 业绩指标年度分数 | 非业绩指标年度分数 | | --- | --- | | 年度指标实际完成值/年度目标值 | 各季度考核分数平均值 | 考核等级划分 员工绩效考核结果按照考核分数区间，划分为A、B、C、D四个等级，对应关系如下： | 考核等级 | A | B | C | D | | --- | --- | --- | --- | --- | | 考核分数（F） | F≥90 | 75≤F＜90 | 60≤F＜75 | F＜60 | 考核结果应用 绩效考核结果与员工绩效薪酬兑现挂钩，并对员工的年度奖金、薪酬调整、岗位晋升或降职、岗位调整、员工培训及评优等产生影响。 季度考核中若满意度考评数据出现低于60分情况，人力资源部应重点提示，上级主管及相关组织应重点关注。 季度考核等级为D或多项数据出现低于60分的情况，公司对其进行包括但不限于岗位培训、调整岗位和/或限期整改等，若连续两次及以上出现考核等级为D或多项数据出现低于60分的情况，将会被视为不胜任工作，公司有权进一步调整劳动岗位、调整薪酬待遇或解除劳动关系等。 对绩效不达标的部门或个人，公司有权根据情况增加考核频次或采取其他相应措施。 绩效工资发放 季度绩效工资=月度绩效工资标准×发放月数×考勤系数×个人季度绩效考核系数 考核指标含业绩指标的员工：个人季度考核系数=季度考核分数/100 其他员工：个人季度考核系数根据考核等级确定，对应关系如下： | 考核等级 | A | B | C | D | | --- | --- | --- | --- | --- | | 绩效系数 | 1.0 | 0.8 | 0.6 | 0 | 上季度绩效工资随下季度首月工资一并发放。 季度绩效工资发放日前已经离职的员工（包括主动及被动离职），不参与当季度及后续季度绩效工资发放。 季度绩效考核含以下指标的，核定方式如下： I类：新水岛销售/投资、考核合同额、净利润指标，根据当季度完成情况评分，年底按全年完成情况对绩效工资进行调整追溯；如遇4.6.3情形，不对已发放绩效工资追溯。 II类：PSR预算控制指标，季度不评分，年底按照全年完成情况统一核定。如遇4.6.3情形，若有项目已达到评分节点，则根据项目情况评分；若无任何项目达到评分节点，则该项指标按照60%的比例确认分数。评分后，对已发放绩效工资进行追溯发放。 绩效管理监督与申诉 员工对绩效评估结果有异议的，可以向人力资源部门提出申诉。 人力资源部门对申诉进行调查核实，确保绩效管理的公正性和透明性，并及时给予反馈。 若考评人对绩效评估打分不严谨、不公正等事项，包括轮流坐庄、打分无差别等情况，人力资源部核实后，对考评人的绩效结果进行处罚调整或采取其他措施。 说明 组织绩效考核结果与个人绩效考核结果应公平公正，若HR收到与考核相关的投诉邮件，经核实属实的，被投诉对象的绩效考核分数酌情扣分。 当员工存在失职、违纪、违规等行为或给公司造成损失时（包括但不限于安全责任事故、项目亏损等），绩效考核结果为D，且公司有权对其进行口头警告、书面警告、调岗、调薪、直至解除劳动关系。 附则 本制度由人力资源部负责解释，本制度自2024年1月1日起实施。