2025年薪酬管理办法.md 12 KB
金科环境股份有限公司。。2025年薪酬管理办法（试行）。。目的。。为了承接金科环境股份有限公司（以下简称“公司”）战略规划，促进公司及各部门年度经营业绩的达成，及时、有效地激发员工士气，充分发挥薪酬管理在公司生产经营过程中的牵引作用，制定本制度。。。适用范围。。本制度适用于金科环境股份有限公司（以下简称“公司”）全体员工、运营子公司（奖金激励部分）和管网科技子公司（奖金激励部分）。。。基本原则。。公司薪酬总额包由基本工资、绩效工资、奖金激励、津贴福利四部分构成，支付原则如下：。。基本工资是公司为员工完成岗位工作职责所支付的薪酬,以岗位价值为基础，结合员工的工作能力、过往工作经验、历史绩效表现及外部市场薪酬水平综合确定。。。绩效工资是公司对员工工作完成情况和绩效表现所支付的薪酬,与其个人工作业绩的达成情况挂钩，通过将员工个人的业绩指标达成与薪酬联动，激励员工不断提升个人业绩，从而促进公司的绩效达成。。。奖金激励是公司业绩达成时对员工的奖励,与部门经营目标达成情况直接挂钩，并与公司整体经营效益联动，鼓励团队成员共同努力实现部门目标并达成公司业绩，最终实现公司高效益，部门高业绩，员工高奖金，企业与员工共赢。奖金的发放原则是鼓励先进，鞭策后进，奖优罚劣，奖勤罚懒。贯彻多超多奖，少超少奖，不超不奖的奖金分配原则。。。津贴福利是公司为保留和激励员工而设置的补偿性薪酬。。。基本工资与津贴福利。。基本工资根据员工当月的考勤按月发放，付薪日期不晚于次月5日。。。津贴福利根据核定标准按月发放。当发放津贴福利的条件不再具备时，津贴福利相应取消。。。绩效工资。。绩效工资根据绩效考核结果发放，其中：前台业务部门员工按季度进行绩效考核和绩效工资的发放，中后台部门员工按半年度进行绩效考核和绩效工资的发放。。。绩效工资=月度绩效工资标准×发放月数×考勤系数×个人绩效考核系数。。奖金激励。。奖金激励以公司年度经营利润为基准，依据公司整体经营业绩达成程度，按照比例系数计提奖金，鼓励员工共同努力推进公司经营目标实现。公司奖金总额包包含前台经营奖金包、中后台支持奖金包、高管经营管理奖金包、预留专项奖金包四部分。。。新水岛产品板块。。新水岛产品板块按照板块当年完成的新水岛套数核定奖金，奖金计入板块奖金池，由分管总分配（含项目经理及SPV公司实施人员）。。。6.1.1奖金金额。。新水岛奖金按套核算，并与新水岛销售价格联动：。。板块完成套数≤6套时，奖金标准为10万/套（销售类）或5万/套（投资类），具体如下：。。奖金池=10万/套（或5万/套）×套数+（∑实际价格-1300万×套数）×5%。。板块完成套数＞6套时，奖金标准为50万/套（高于6套的部分），具体如下：。。奖金池= 10万/套（或5万/套）×6套+50万/套×（套数-6套）+（∑实际价格-1300万×套数）×5%。。说明：销售及投资套数均计入以上套数，按照5.1.2奖金发放节点计算。当年未分配的套数奖金延续至下一年度。。。6.1.2奖金发放。。新水岛销售类。。单套奖金在回款达到合同额的60%后开始发放，奖金发放比例=（回款金额-合同额×60%）/（合同额-合同额×60%）。。新水岛投资类。。单套奖金的60%作为个人股本虚拟入股新水岛SPV公司，享受SPV公司分红，剩余40%在新水岛商运后发放。若员工离职，则不再享受SPV公司分红，主动离职时由公司按照员工原始出资和实际价值的孰低者回收员工虚拟股权；被动离职时虚拟股权自动清零。（入股政策为2025年试行政策，试行一年后重新评估修订发布具体实施细则。）。。建设及工艺包产品板块。。建设及工艺包产品板块按照板块当年完成的净利润核定奖金，奖金按年度结算，从当年净利润中计提，未分配的利润/亏损延续至下一年度。同时，对板块完成的新水岛销售/投资和历史项目回款予以额外奖励。奖金计入板块奖金池，由分管总分配至事业部，再由事业部总分配至员工。。。6.2.1 奖金金额。。奖金池=板块净利润×提成比例×板块组织绩效分数/100+新水岛奖金+历史回款专项奖励。。1）EPC部分奖金核算如下：。。板块实际净利润低于1000万时，提成比例为0%；。。板块实际净利润介于1000万（含）-2000万时，提成比例为5%；。。板块实际净利润介于2000万（含）-3000万时，提成比例为15%；。。板块实际净利润高于3000万的部分，提成比例为20%。。。3）新水岛奖金。。奖金= 50万/套×套数+（∑实际价格-1300万×套数）×5%。。按照第6.1.2节规定发放。。。3）历史回款专项奖励。。历史回款专项奖励详见6.8节规定。。。运营板块及河北特区。。运营板块及河北特区按照板块/特区当年完成的净利润核定奖金，奖金计入板块/特区奖金池，由分管总/特区总经理分配至各运营子公司，再由子公司总经理分配至员工。。。6.3.1奖金金额。。奖金=净利润×提成比例×板块/特区组织绩效分数/100 ，并采取阶梯式计提比例，利润完成率越高提成比例越高，具体如下：。。| 部门 | 提成比例 | 提成比例 | 提成比例 | 提成比例 | 提成比例 |。。| --- | --- | --- | --- | --- | --- |。。| 部门 | 完成率＜75% | 75%≤完成率＜80% | 80%≤完成率＜90% | 90%≤完成率＜100% | 高于目标的部分 |。。| 运营板块 | 0% | 1.5% | 3.0% | 4.5% | 20% |。。| 河北特区 | 0% | 1.5% | 2.0% | 3.5% | 20% |。。6.3.2奖金发放。。当年奖金总额建议留存10%由分管总/特区总经理支配使用（具体细则另行发布）。。。服务事业部、区域事业部、海外事业部、管网科技子公司。。服务事业部、区域事业部、海外事业部及管网科技子公司执行建设及工艺包产品板块奖金规定，其中：。。1）实际净利润低于年度目标的1/3时，奖金为0；。。2）实际净利润高于年度目标的1/3（含）时，低于目标的部分提成比例为15%，高于目标的部分提成比例为20%。。。中后台部门奖金。。中后台为前台业务部门实现经营业绩提供关键的资源支持和服务，以确保公司整体顺利达成经营目标。因此，中后台部门的奖金与公司年度整体经营效益绑定，共享公司经营成果；与关联的前台业务部门的业绩联动，促进中后台部门与前台部门的协同合作，确保资源支持和服务更加精准高效；与本部门工作目标和任务完成情况直接挂钩，激励员工聚焦部门核心任务工作，提升工作效率和质量。。。6.5.1 解决方案中心、招采中心。。解决方案中心、招采中心通过为前台业务部门提供服务赚取人工时收入，打平自身组织成本后产生部门净利润。根据部门净利润情况、相关前台业务部门的利润情况发放奖金。。。6.5.2 研发部门。。产品开发中心、数字科技事业部、研发中心根据部门当年的研发成果、部门创收情况（研发补贴、中试人工时收入等）、公司经营情况发放奖金。。。6.5.3 后台服务及管控部门。。后台服务及管控部门（含总工办）根据公司整体的业绩达成情况发放奖金。。。6.5.4 奖金分配。。中后台部门奖金由公司分配至各部门，再由各部门负责人分配至员工。。。公司高管。。当公司年度组织绩效考核分数在50分以上，且当年净利润（经营管理口径）达到目标值的50%及以上时，公司高管从当年净利润总额中提取奖金，由轮值总裁分配。奖金池=公司当年净利润总额（经营管理口径）×奖金计提比例×公司绩效分数/100。高管不得从分管部门/子公司和任何下级部门/子公司中提取奖金。。。预留专项奖金。。根据公司经营情况，可从当年奖金总额包中预留部分奖金，用于专项奖励特殊贡献、激励优秀员工。专项奖金将由董事长/轮值总裁专项使用。。。历史项目奖金。。2022年以前签约的项目，其历史奖金全部转为回款专项奖金，按当年回款金额的3%计提。其中，在收款专项工作小组项目清单中的项目回款由收款小组负责，其他项目由建设及工艺包产品事业部/服务事业部负责（详见清单），由负责人分配给收款团队成员。。。说明。。数据来源。。奖金计算中的数据采用当年内部经营管理口径数据，由财务预算部提供。各板块用于核算奖金的净利润基数为减除奖金后的净利润，只循环一次。。。绩效分数。。非事业部销售类人员个人绩效分数低于60分时，该员工当年奖金为零。。。公司绩效分数低于50分时，奖金按照以上原则核定后乘以50%。。。奖金分配及发放。。1）各板块/部门的奖金分配方案经分管副总裁批准、人力资源部审批后执行。。。2）奖金于当年审计完成后发放；奖金发放日前已经离职的员工（包括主动及被动离职）不参与奖金发放。。。特殊情形。。暂停/调整/取消奖金。。当员工存在失职、违纪、违规等行为或给公司造成损失时（包括但不限于安全责任事故、项目严重亏损等），公司有权调整或取消其奖金发放资格，并保留对责任人追责的权利。。。员工应学习并遵守相关安全规范，保障自身安全。当员工因个人疏忽/过失造成工伤时，取消其当年绩效及奖金发放资格，同时直接管理者承担连带责任。。。当项目存在重大经营风险时，公司有权暂停该项目相关奖金发放直至项目风险解除。。。本规定基于公司实际运营情况制定，如出现因公司业务调整或效益转变而产生的适时部分变更，不影响本制度其他部分生效。。。薪酬调整。。根据管理需要，公司可结合员工绩效情况、职位情况、公司经营情况、外部市场情况等对员工进行薪酬结构的调整和薪酬水平的调整。。。每年第一季度，人力资源部将根据公司上一年度经营结果、未来年度发展预期、批准的年度人员费用预算、人才市场薪酬调研状况等确定年度薪酬调整计划，结合员工个人能力发展、绩效评估结果、部门主管薪酬调整建议等确定具体薪酬调整方案，报轮值总裁批准后执行。。。员工绩效分数低于60分，或多项绩效考核指标低于60分，公司可下调其薪酬总额，并调整其薪酬结构（提高绩效工资比例，降低基本工资比例）。。。当员工所在岗位职责有明显调整，或者员工调整/晋升到其他岗位，公司可根据实际情况对其薪酬进行调整。。。薪酬保密。。公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按违反公司规章制度处理。。。附则。。本制度自2025年1月1日起实施，同时之前年度的相关制度终止实施，由人力资源部负责解释说明。